干货解读 | 职场空窗期作为筛选条件，是否构成就业歧视？
不少求职者因被裁员、怀孕、生病、考研考公失败等有一段时间没有参加工作再求职时就处处碰壁被用人单位卡简历、谈薪资遭打压、面试时遭盘问……空窗期为何成了求职者的“黑历史”？
肖女士在一家互联网公司做了5年程序员，2022年9月，她被公司裁员后查出怀孕。怀孕待产的过程中，她同时在补充最新的行业知识。生育一段时间后，她准备重返职场，没想到这段空窗期成了她的“黑历史”。“投递简历的过程中，大部分企业HR看到空窗期有一年多直接就不回复了。有HR甚至直接告诉我简历很符合要求，但是空窗期超过半年就不考虑了。”肖女士说。
和肖女士一样，被空窗期这个标签拖拽着的求职者并非少数。有求职者称，自己空窗3个月，找工作时被HR调侃：“你这么久不工作一定不缺钱，没什么挣钱欲望吧。”最终HR以工作没有动力为由将其拒绝。
浙江杭州一名企业HR表示，自己所在公司在招聘时，对于空窗期半年以上的求职者往往会直接卡掉简历，“长时间的空窗将被认定为工作能力、节奏脱节，是一大减分点，在还有其他求职者可选择的情况下，有空窗期的就不会被考虑了。”
求职空窗期成为求职者一大障碍，使得不少与岗位条件相符的求职者不得不大幅降薪、降低标准才能找到工作。不仅如此，有劳动者为了回避空窗期问题，还会刻意“美化”简历，比如将上一段工作的离职时间延长，或是加一段查不出来的兼职经验等。社交平台上还有网友分享“作弊经验”，“可以P社保流水”“空窗期长的话就找一家最近注销的公司随便写个职位，就说这家公司不交社保”。
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把空窗期作为筛选条件
是否构成就业歧视？
中央财经大学法学院副教授李海明认为，所谓“求职空窗期”不具有标识性意义，这对企业用工本身是无意义的。如果企业把求职空窗期明确作为筛选条件，就构成了就业歧视，肯定不符合就业促进法和劳动法。企业招聘中在意空窗期，可能有两个方面的考虑：其一，这段时间的背调难以开展，不能排除风险；其二，无论主动空窗，还是被动空窗，企业均有可能对求职者将来的工作状态产生顾虑。
在北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政律师看来，空窗期无论是什么原因造成的，都是劳动者的自由选择，由于空窗期过长而拒绝求职者入职，这无疑是一种较为隐形的、新的职场歧视。职场招聘应是公平客观平等的，我国劳动法第三条中就明确，劳动者享有平等就业的权利。这就意味着用人单位在招聘时，不得将与工作岗位、个人工作能力或工作表现无关的因素列为招聘条件。而求职空窗期的长短，当然与工作岗位、个人工作能力或工作表现无关。
“如用人单位以劳动者空窗期过长为由拒绝招聘，在一定程度上侵犯了劳动者平等就业的权利，如果起诉，有可能会被法院认定为就业歧视并承担侵权责任。”郭政说。
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为回避空窗期问题
刻意“美化”简历的行为可行吗？
北京中银律师事务所高级合伙人杨保全律师分析，这种行为属于简历造假，是有问题和隐患的。求职者应聘到一家公司，至少要经历简历筛查、面试、录用时的背景调查、入职以后劳动关系转入等几道程序。隐瞒空窗期，“美化”简历的做法很容易被公司人力部门发现。利用简历造假入职之后被发现，公司对员工的处理权利也有相关法律规定。企业发现应聘简历内容与实际不符，可以主张与员工解除劳动关系。
郭政说，诚实守信是对用人单位和劳动者双方的基本要求。劳动合同法第三条规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。诚实信用原则应当贯穿劳动关系存续的始终，所以求职者如有简历造假的行为，属于违反了诚实信用原则。
上述专家还认为，企业“一刀切”拒绝空窗期求职者的做法是对劳动者人为设置障碍，并不可取，在招聘时应该以能力和岗位适配度为主要考核标准。
李海明表示，企业设定所谓“求职空窗期”，要看具体情形，从合规用工的角度看，第一，应确保合法合理的背调能够顺利开展，真正了解空窗的原因；第二，企业应通过试用期等方面规范用工，避免设定无厘头的空窗期。
在郭政看来，求职空窗期不应成为求职者的障碍。作为用人单位，应当完善企业招聘流程与招聘要求，将招聘重点放在劳动者个人能力上，尊重劳动者平等就业的权利，同时完善企业内部规章制度，以防不诚信劳动者。
“求职者应用积极的态度应对空窗期，不让空窗期成为真正的‘空窗’，充实自身，同时用诚实的回答应对面试中的空窗期问题，自信地展现自己的学习力、沟通力、深度思考和长线规划的能力，让空窗期的劣势变成优势。”杨保全说。
来源：法治日报
